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Les syndicats de l’INRA s’adressent à tous les personnels

Un jeune CR1 vient d’être licencié à l’issue de son
stage pour insuffisance professionnelle, sans que lui
soit accordée la possibilité d’une prolongation de
stage. Cette situation ne s’était jamais présentée à
l’INRA.

Ce chercheur a été accueilli dans une équipe qui a
été « fermée » 6 mois plus tard. A mi-stage, après
restructuration complète de l’unité et changement de
DU, il a dû intégrer une nouvelle équipe et prendre
de nouvelles orientations de recherche. Quelques
mois après, sans tenir compte de son travail et
malgré ce contexte, il lui est reproché de ne pas
savoir construire un programme et de ne pas être
suffisamment leader sur ces nouvelles orientations.
Pourtant, les critères qui permettent de juger le
travail d’un chercheur indiquent que l’agent remplit
les missions d’un CR1.

La procédure d’évaluation de ce chercheur révèle
plusieurs dysfonctionnements : méconnaissance du
dossier par le chef de département qui a pris une
position très virulente mais sans fondement objectif
et en décalage avec l’avis de la hiérarchie
immédiate, pas d’éclairage indépendant par la
Commission Scientifique Spécialisée (qui a dupliqué
l’avis du chef de département), binôme chargé
d’accompagner le chercheur qui ne donne aucun
signe d’alerte puis se transforme en témoin à charge
au moment du licenciement, procédure obligatoire de
consultation de la Commission Administrative
Paritaire (CAP) des Chargés de Recherches menée
comme une simple formalité (les représentants du
personnel n’ont eu copie du dossier de l’agent que
dix jours avant la réunion, et leurs interventions au
cours de la réunion n’ont pas été entendues).

La décision est de portée discriminatoire :
l’évaluation négative de ce chercheur est en
décalage avec son dossier scientifique ; certaines
lettres et certains témoignages lors de la réunion de
la CAP relèvent plus d’une évaluation de sa
personne que d’une évaluation de son travail.

Les représentants à la CAP des CR ont multiplié les
démarches pour faire entendre leur analyse de la
situation et alerter la DG sur les dérives inquiétantes
entachant le processus d’évaluation-sanction de ce
chercheur. Au delà de ce cas personnel grave, ce
précédent révèle une évolution négative constatée
d’une façon générale par tous les délégués en CAP :
jugement subjectif sur la personne, autoritarisme et
arbitraire de la hiérarchie, exigences disproportionnées
dans la gestion des personnels.

La deuxième chance donnée par la prolongation du
stage est la réponse adaptée, en cas de doute de la
part de la hiérarchie sur la capacité d’un agent à
assumer ses missions, notamment parce que le
contexte de travail joue un rôle important dans
l’évaluation du stagiaire.

La DG n’a apporté aucune justification satisfaisante
expliquant le refus de prolongation, ce qui donne à
ce cas particulier une dimension d’exemplarité
inquiétante quant à l’évolution de la gestion de tous
les personnels à l’INRA.

Le chercheur demande l’annulation de son
licenciement et l’obtention d’une prolongation de
stage dans une autre unité, par un recours
gracieux auprès de la Présidente de l’INRA. Les
représentants du personnel à la CAP des CR
soutiennent et accompagnent ce recours. Ils
demandent à la Présidente de l’INRA de
considérer que l’évaluation de ce chercheur n’a
pas fonctionné de manière satisfaisante. Ils lui
demandent d’avoir confiance dans le rôle et le
travail des instances paritaires et d’accorder la
prolongation de stage.

Le droit à l’existence de contre-pouvoirs responsables, dans l’évaluation et les sanctions hiérarchiques fait partie de notre démocratie.

Le 7 novembre 2005