A l’occasion de sa première visite en région, à Rennes le jeudi 22 septembre, Philippe Mauguin a rencontré une délégation des trois organisations syndicales présentes sur le centre. Il était accompagné d’Olivier Le Gall (directeur général délégué aux affaires scientifiques), de Fabrice Marty (directeur des ressources humaines), de la Directrice des services d’appui du Centre, Edwige Lassalas et du Président de Centre Patrick Herpin. Voici les déclarations qui lui ont été faites.

Nous avons tout d’abord dénoncé le rejet de la liste de Rennes Bretagne Normandie au conseil de centre :

Lors de l’élection du conseil de centre les représentants du personnel avaient déposé une liste paritaire de 45-55% (hommes/femmes). Celle-ci a été refusée par la direction générale (DG) alors que l’administration s’octroie une parité 40/60 dans cette instance. Nous avions alors déposé un recours gracieux auprès de François Houiller qui est resté lettre morte. Devant le mutisme de la DG, l’intersyndicale de Rennes a décidé de saisir le tribunal administratif. Cette action est en cours de procédure sur le fond Nous avons interpellé Mr Mauguin sur cette non-équité paritaire. Mr Marty rappelle que la DG attend le verdict du tribunal administratif et indique qu’il n’est pas question de remettre en cause l’état actuel des élections des conseils de centre. Nous appelons néanmoins à la révision de la note de service afin que l’équité entre administration et représentants du personnel soit assurée à l’avenir.

Nous avons également pointé du doigt la mise en place catastrophique de Mercure :

Le Centre INRA de Rennes a été pilote pour le déploiement de Mercure, avant que la Direction Générale n’accélère son extension à tout le territoire, en dépit des difficultés encore irrésolues. Comme nous avons déjà eu l’occasion d’en témoigner dans les instances, et notamment au Conseil d’Administration, nous dénonçons les choix opérés par la direction générale motivés par une « simplification » des outils et de leur maintenance.

La simplification, malheureusement, va surtout se réaliser au détriment des agents, en supprimant les informaticiens de proximité et en les « mutualisant » au sein de plateformes chargées de débiter des « tickets » dans des conditions déshumanisées. Les usagers, initialement collègues, sont rejetés derrière une interface et ne fréquenteront plus un corps de métier pourtant source d’innovations techniques et organisationnelles dans les unités.

Alors que l’emploi public et les collectifs de travail sont ainsi dégradés, toute la technologie bureautique nous sera désormais fournie par Microsoft, renforçant ainsi un monopole contre lequel il est devenu difficile de lutter, comme l’a montré la récente tentative d’EduNathon [1]. En se soumettant à Office et Outlook, c’est à toute la gamme de services que nous devons nous engager, car seuls les produits Microsoft sont inter-opérables, et on devine bien pourquoi. En ouvrant nos unités à Microsoft, nous les fermons de fait à ses concurrents, et en particulier aux logiciels libres qui progressent par innovation ouverte et participative, des mots que pourtant on pouvait penser chers aux dirigeants de l’INRA.

Rationaliser en uniformisant, c’est ce qui a déjà été fait en agriculture, et on voit où cela peut mener. L’externalisation massive de nos outils à Microsoft nous rend tout aussi massivement vulnérables à la moindre faille de sécurité. Elle nous rend également vulnérables financièrement, puisqu’en dépit de ce qu’elle cherche à faire croire, nous ne pensons pas que cette compagnie fasse du mécénat. Nous n’avons pas encore vu le bout de toutes les ressources qu’il faudra engager, que ce soit pour la mise à niveau des outils, la mobilisation de personnels accompagnateurs-relai « volontaires » dans les unités sur un terme plus ou moins… permanent, ou les instruments défaillants faute de compatibilité.

Et que dire enfin du service rendu, des boîtes mail moins volumineuses, de l’iniquité de traitement entre personnels dotés des versions light ou complète d’Outlook, ou de la pauvreté de la formation… Quid également de la pérennité des documents de travail produits sous le format privé de Mercure, quand le marché (ou lobbying) aura changé, ou quand Microsoft décidera unilatéralement de changer ses formats, sans véritable souci de rétrocompatibilité, comme il nous a déjà été imposé lors du passage imposé sous 7 ?

Par contre, soyons certains que nos identités, elles, risquent fort d’être toutes équitablement exploitées par Microsoft dans le lancement de son futur réseau professionnel, avec encore, parions-le, une prise de position dominante sinon monopolistique. Est-ce à ce genre de modèle économique que la recherche publique doit contribuer ? Ou sont passées les recommandations de la circulaire ministérielle de 2012 sur le bon usage des logiciels libres dans l’administration ? Cette « modernisation », sous le fard, ressemble pour nous à une régression brutale et coûteuse.

Comme on a pu ensuite l’entendre lors de l’assemblée générale des personnels, la direction générale a répondu d’une seule voix pour nous appeler à la patience et nous assurer des bénéfices (merveilleux) de la migration vers le tout-Microsoft. Nous sommes très loin de partager cette confiance, tant sur le plan fonctionnel que sur le plan socio-économique. A quelle recherche publique contribuerons-nous, et à quels types de partenaires nous ouvrirons-nous, quand notre communauté de travail sera, consciemment ou non, circonscrite aux usagers de Microsoft ?

Prévention des risques psychosociaux (RPS)

Le Centre INRA de Rennes a également été pilote pour la mise en place des enquêtes de prévention des risques psycho-sociaux, et nous voulons partager avec vous ce recul. A l’heure où les situations de travail dégradées explosent dans les unités, et mobilisent un volume non négligeable des activités des services d’appui et des CHSCT, on ne peut que se réjouir que l’Institut se dote d’outils de diagnostic et envisage le recrutement d’un psychologue du travail

Néanmoins, nous tenons à dire que le chemin est encore long et les moyens nettement insuffisants. L’Institut manque cruellement de compétences en « ressources » humaines en général, et en psychologie du travail en particulier. Une défaillance qui a trop souvent été « plâtrée » par des emplois précaires, notamment auprès de la direction générale, sans aucune vision pour l’avenir.

Sur le terrain des centres, les évaluations RPS s’ajoutent aux activités déjà intenses des services d’appui et des représentants du personnel. Nous témoignons que les objectifs ne pourront pas être atteints à moyens constants : visiter chaque unité tous les 4 ans, et donc toutes les unités d’un centre sur un mandat de président de Centre, relève de la gageure. Au national, le bilan du plan RPS 2014-2017 est sans appel. Sur les quelques 300 unités de l’institut, 42 se sont engagées dans la démarche d’évaluation-conseil, et on atteint seulement 7 évaluations complétées et 1 seul plan d’actions à mi-parcours des échéances. Dans ces conditions pourrons-nous assurer le suivi et la proximité nécessaires ?

Enfin pour finir, les outils de prise en charge des RPS ne nous ferons pas faire l’économie d’une réflexion plus globale sur nos métiers aujourd’hui : manque de financement, politique d’excellence et de valorisation individuelle, complexification du paysage de la recherche, dégradation de la proximité des métiers d’appui (voir Mercure), et demain télétravail… tout cela affecte durement les collectifs. Quand tirerons-nous le bilan humain de ces évolutions ?

Comme il a pu le faire lors de son entrée en fonction, Philippe Mauguin a répondu que la question des ressources humaines est une priorité pour son mandat. Sous l’impulsion du DRH Fabrice Marty, la direction générale compte pérenniser les compétences en psychologie du travail aujourd’hui apportées par du personnel CDD. La structuration d’un pôle en charge des questions d’organisation du travail est en cours, par exemple en lien avec la cellule ergonomie de l’Institut. Nous attendons les effets de cette politique, tout en remarquant que les causes profondes des difficultés des collectifs de recherche ne sont, elles, pas remises en question… suivant un principe pourtant fondamental de la prévention.

Enfin, comme vous avez pu l’entendre en assemblée générale, nous avons une fois de plus revendiqué l’abandon du projet d’application à l’INRA du régime indemnitaire RIFSEEP [2], qui introduit une part variable de rémunération sinon « à la tête du client », du moins selon des critères pour le moins flous « d’engagement professionnel » et de « manière de servir ». Appliqué aux ITA, ce régime est le pendant tout aussi individualiste de la PEDR [3], que nous combattons avec la même énergie !