Lignes directrices de gestion sur la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines

Nous remercions la DRH pour la présentation de ces LDG stratégiques.
Le texte proposé a déjà l’avantage d’exister, et de présenter de manière claire les orientations en matière de ressources humaines pour les années à venir, ce qui est important. Nous remercions aussi la DRH d’avoir pris en compte un certain nombre de nos demandes lors des réunions préalables, dont la féminisation du texte. Il reste bien entendu un certain nombre de vocables, dont Sud Recherche se méfie, car ils se retournent bien souvent contre les agentes et les agents, malgré toute la bienveillance qu’on veut y mettre ; des mots comme « modernisation », « agilité », « excellence », « marque », « se réinventer », etc.
Ce que nous regrettons aussi, et surtout, et qui ne devrait pas avoir sa place dans des lignes définissant une stratégie pour l’établissement, c’est la référence à un contexte budgétaire contraint. Se brider d’emblée est une erreur stratégique fondamentale ; c’est sur la base de ses besoins que le CNRS doit aller défendre son budget ; et on imagine – on ose espérer – que c’est fait ! Inscrire dans un document qui se veut prospectif qu’on va se contenter de faire mieux avec ce qu’on a, c’est le meilleur moyen de ne rien obtenir de plus, voire d’obtenir moins, et au final d’augmenter la pression sur les collègues et de dégrader les conditions de travail.
Nous avons aussi quelques points sur lesquels nous souhaitons revenir :
1) Nous demandons que le bilan de l’expérimentation réalisé à l’occasion du dialogue de gestion dont il est question à la p. 7 soit présenté en CSA. Ces éléments sont importants pour appuyer ces LDG stratégiques qui ont été prévues dans la loi de transformation de la fonction publique pour reprendre la compétence « GPEEC » des anciens comités techniques dont la circulaire explicitait la signification en ces termes :
« Le comité technique est consulté sur les orientations stratégiques ou les objectifs à moyen terme de gestion des effectifs, des emplois et des compétences. Il émet un avis sur le plan d’action visant à réduire les écarts entre les ressources disponibles et les besoins futurs du service (plan GPRH). Ce plan prévisionnel à trois ans mentionne les hypothèses d’évolution des effectifs (retraites, détachements…) ainsi que les évolutions prévisibles en matière de compétences et de volume des emplois, permettant ainsi de mesurer les écarts entre les mouvements naturels et les projections envisagées. Le comité technique est également appelé à se prononcer sur la cartographie des emplois et des effectifs du service et sur leur évolution, au vu des hypothèses décrites par le plan GPRH. ».
Il nous apparaît donc nécessaire que les travaux GPEEC et les données qualitatives et quantitatives soient présentées en CSA.
2) Concernant les ingénieures/ingénieurs et techniciens/techniciennes, ne repenser les recrutements qu’au travers du prisme de l’adaptation à l’intelligence artificielle (IA), comme cela est évoqué à la p. 7 serait une erreur fondamentale des instituts… Ce n’est pas l’IA qui va faire les manips ! Il y a des besoins de renouvellement dans tous les métiers et à tous les niveaux, sans oublier les corps techniques. Nous espérons vraiment que l’adaptation du référentiel métier en cours ne se focalisera pas que sur l’approche mise en avant ici.
3) Nous voulons aussi insister sur la nécessaire refonte des sites du CNRS (site public et intranet) : en plus de l’indispensable mise en accessibilité, il est essentiel que les agentes et les agents puisse y trouver facilement ce qu’elles et ils cherchent, ce qui n’est vraiment plus le cas maintenant. Il est notable que la mise en accessibilité des sites sert non seulement aux personnes en situation de handicap, mais plus généralement à tout le monde.
4) Concernant le paragraphe sur l’égalité professionnelle, nous trouvons essentiel d’assurer un traitement équitable aux contractuels/contractuelles (CDD et CDI) par rapport aux fonctionnaires, mais ce traitement équitable doit aussi être entre les contractuelles et contractuels ; ce qui implique que les revalorisations des barèmes de rémunération s’appliquent systématiquement à l’ensemble des contractuelles/contractuels et pas seulement aux nouvelles personnes recrutées. C’est une demande récurrente que nous portons à chaque revoyure des barèmes. De fait, il n’est même pas tenu compte de l’expertise acquise au sein de l’établissement pendant le contrat lorsque celui-ci est renouvelé. A minima, la signature d’un avenant pour renouveler un contrat devrait aboutir à recaler la rémunération des collègues en accord avec le barème, de même que les révisions triennales.
Pour conclure, il nous parait essentiel que la DRH puisse réaffirmer sa place au sein de l’institution dans la gestion de l’ensemble des ressources humaines et qu’elle ait les moyens de le faire ; ce qui signifie que ce n’est pas aux Instituts de dicter leur loi et que l’emprise qu’ils exercent, notamment sur la politique RH concernant les ingénieures/ingénieurs et techniciens/techniciennes n’est pas acceptable. La DRH peut être assurée de notre soutien dans cette entreprise.
Nous avons proposé une trentaine d’amendements ; ils tentent pour certains de répondre à ces enjeux.

Cartographie des élections professionnelles 2026

Cela aurait été intéressant de fusionner les CAP des techniciennes/techniciens (T) et des adjointes/adjoints techniques (AT) car il y a très peu d’AT actuellement – une soixantaine.
Toutefois, d’un point de vue du droit, il s’avère qu’il n’est pas possible de fusionner les deux corps car il faut que les effectifs couverts par la CAP créée soient inférieurs à 1000 ce qui ne sera pas le cas (au RSU 2024 il y avait plus de 1700 T – 1745 très exactement si on se réfère au tableau de la page 20 du RSU 2024).

Convention FIPHFP 2026-2029

Sud Recherche tient à rappeler que nous n’avions pas soutenu le plan d’action handicap pour différentes raisons, la principale étant que nous avions noté un désengagement de l’employeur dans sa politique handicap et que nous avons vu se dégrader peu à peu la politique de l’établissement en la matière.
La baisse des moyens attribués par le Fond pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) n’ayant pas été compensée par l’établissement, les besoins financiers nécessaires à l’adaptation des postes de travail pour que les collègues en situation de handicap bénéficient de bonnes conditions de travail se sont vu reportés sur les laboratoires et les services, voire sur les agentes et les agents eux-mêmes. C’est bien évidemment une source d’inégalité – en fonction du laboratoire ou du service, l’accueil sera plus ou moins correct – et ce n’est pas acceptable.
Lorsque l’on compare le bilan de la convention 2022-2025 à celle de 2019-2021, on s’aperçoit clairement de ce désengagement. Le bilan financier de la convention 2019-2021 montre que le CNRS participait à hauteur de 55 % du budget total pour la politique handicap ; c’était un engagement de l’employeur d’investir autant que le FIPHFP. Sur la convention 2022-2025, l’engagement du CNRS ne représentant plus que 31 % du budget global (slide 7). Et c’est aussi ce qui se profile pour la prochaine convention.
Pour Sud Recherche, ce n’est pas à la hauteur des enjeux.
D’autre part, nous resterons très attentifs et attentives aux actions mises en œuvre dans le cadre de la politique de reclassement et de maintien dans l’emploi qui, comme nous l’avons dit précédemment et à plusieurs reprises, est catastrophique au sein de l’établissement.
C’est pourquoi nous nous abstiendrons sur ce projet de convention.

Plan HRS4R 2025-2028

Au quotidien, quand nous accompagnons les agentes et les agents, on se demande quelle est la valeur d’un tel label !
Le diaporama actuel évoque essentiellement les chercheurs et chercheuses, qui semble être la traduction de « researchers » : il conviendrait de le remplacer par « personnel de la recherche », plus inclusif. Quand il est question d’ingénieur-es, ce sont seulement les ingénieur-es Transfert. Pour nous, un tel plan devrait couvrir l’ensemble du personnel de la recherche. Sinon, on risque de se retrouver avec des actions ciblées.

Bilan indemnitaire chercheurs

Nous vous remercions pour cette présentation très claire. Nous aimerions vraiment avoir un bilan de la sorte concernant le Rifseep ; ce n’est pas faute de l’avoir déjà demandé. Se cacher derrière le fait qu’il existe des lignes directrices de gestion pour le Ripec, et pas pour le Rifseep, n’est pas acceptable.
En préalable, nous tenons à rappeler que Sud Recherche reste opposé au Ripec et à sa mise en œuvre. Pour nous, il ne devrait y avoir qu’une part C1, attribuée à toutes et tous, et revalorisée. Si on partageait la somme totale du Ripec à l’ensemble des chercheurs et chercheuses, on pourrait leur servir une prime d’environ 7800 € annuelle ; bien au-delà des 6400 €, cible 2027 de la LPR pour la C1 ; cible qui ne sera probablement pas atteinte, vu les annonces ministérielles.
Mais ce n’est pas la politique choisie dans le cadre de la mise en oeuvre du Ripec et nous le déplorons.
Concernant la C2 : elle est servie à 16 % des chercheurs et chercheuses CNRS percevant un Ripec, avec un très fort avantage pour les directeurs et directrices de recherche ; la parité semble à peu près respectée, même s’il y a tout de même un petit avantage masculin pour bénéficier d’une indemnité du groupe 3, « fonctions de direction ». En ce qui concerne les montants moyens servis, quel que soit le groupe de fonction, ce montant est légèrement supérieur pour les hommes, ce qui interroge pour des indemnités qui se veulent cadrées.
Concernant la part C3, le nombre de bénéficiaires a été fortement augmenté cette année (954 de plus par rapport à 2024) et cette augmentation a été plus favorable aux hommes. L’indice d’avantage masculin pour être bénéficiaire de cette prime en 2024 est de 1,17 ; il était légèrement inférieur à 1 en 2024 ; pourtant le nombre de femmes candidates a légèrement augmenté alors que celui d’homme candidat a lui légèrement diminué.
Notre revendication de la prime unique serait donc aussi un bon moyen de régler ces problèmes d’inégalité...
Enfin, comme à l’accoutumée, nous reposons la question : combien d’agentes et d’agents cumulent C2 et C3 ?

Bilan des ruptures conventionnelles

Merci pour le bilan.
On s’aperçoit qu’il y a des différences notables en fonction des situations.
Les demandes émanent plus des femmes (0,58 % des femmes vs 0,36 % des hommes).
Elles émanent de près de 1 % des ingénieur-es et technicien-nes alors que coté chercheurs et chercheuses cela ne représente que 0,22 %. Mais concernant les CDI se sont plus de 3 % des CDI IT qui demandent une rupture conventionnelle... Et en particulier les CDI BAP E. Le CDI n’est donc peut-être pas une voie de recrutement à favoriser... (favoriser les concours externes).
Quand on regarde par BAP pour les IT titulaires, les demandent émanent plus particulièrement des BAP G et J.
Concernant les refus, ils ont fortement augmenté cette année représentant 37 % des demandes alors que la moyenne sur la période depuis la mise en place de la procédure est de 17 %. Il serait intéressant d’en connaître les motifs. Enfin, concernant les montants d’indemnité de rupture, sont données les médianes par corps : ce serait bien d’avoir aussi les valeurs moyennes (nous les avions précédemment).
De manière globale, ces demandes doivent nous interroger sur les conditions de travail au sein de l’établissement.
Nous espérons que le nouveau plan d’actions de la DRH donnera envie à nos collègues de rester au CNRS.